A BIZOTTSÁG VÁLASZA AZ EURÓPAI SZÁMVEVŐSZÉK A SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS EREDMÉNYESSÉGE AZ EURÓPAI BIZOTTSÁGNÁL CÍMŰ KÜLÖNJELENTÉSÉRE

Átírás

1 EURÓPAI BIZOTTSÁG Brüsszel, COM(2012) 330 final A BIZOTTSÁG VÁLASZA AZ EURÓPAI SZÁMVEVŐSZÉK A SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS EREDMÉNYESSÉGE AZ EURÓPAI BIZOTTSÁGNÁL CÍMŰ KÜLÖNJELENTÉSÉRE HU HU

2 A BIZOTTSÁG VÁLASZA AZ EURÓPAI SZÁMVEVŐSZÉK A SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS EREDMÉNYESSÉGE AZ EURÓPAI BIZOTTSÁGNÁL ÖSSZEFOGLALÓ CÍMŰ KÜLÖNJELENTÉSÉRE I. A Bizottság tudatában van annak, hogy létfontosságú, hogy személyzete képes legyen hatékonyan betölteni szerepét, valamint elismeri annak jelentőségét is, hogy karrierjük során támogatni kell a kompetencia-fejlesztést. A Bizottság a közelmúltban számos kezdeményezést indított a humántőkeigazgatás fejlesztésére. A 2000-ben indított igazgatási reform keretében részben decentralizálták az emberi erőforrások menedzsmentjét (HRM), a főigazgatóságokra ruházva bizonyos felelősségi köröket, elsősorban a személyzet továbbképzése és előmenetele terén. A Bizottság jelenleg egy új állás-információs rendszert dolgoz ki és felülvizsgálja a jelenlegi elektronikus önéletrajz átdolgozásán keresztül a kompetenciákat. Ezenfelül átdolgozta az értékelési és az előmeneteli rendszert, amelyek módosítása 2012-ben hatályba lépett. A HR-egységek, a képzési koordinátorok és a pályaorientációs tisztviselők hálózatai következetes megközelítést, valamint a bevált HRgyakorlatok megosztását biztosítják a Bizottságon belül. III. A Bizottság dolgozik a személyzet készségeit és továbbképzési igényeit összefogó információs rendszer kifejlesztésén. Az elektronikus önéletrajz következő kiadása elősegíti, hogy valamennyi vezető számára rendelkezésre álljon a dolgozók készségeiről szóló tájékoztatás. Központi szinten a Bizottság a dolgozók azon tudásának és kompetenciáinak megerősítésére összpontosít, amelyek minden főigazgatóságban hasznosíthatók. Főigazgatósági szinten a helyi képzési költségvetést konkrét szakpolitikai területekkel kapcsolatos továbbképzési igényekre fordítják. Folyamatban van a többéves oktatási és továbbképzési stratégia, valamint egy átdolgozott mobilitási szakpolitika előkészítése. A továbbképzési tevékenységek, ideértve a nyelvtanfolyamokat, hosszú távú befektetésnek minősülnek a Bizottság személyzetének eredményességébe. Ezek haszna nem mindig jelenik meg azonnal a jelenleg végzett munkában. V. A közvetlen felettesek segítik beosztottjaikat egyéni képzési szükségleteik megállapításában és a munkahelyen elsajátított készségek alkalmazásában. A jól teljesítő személyzetet elismerik és előléptetik. V. a) A Bizottság úgy határozott, hogy 2012-től felhagy a képzési terv koncepciójával, mert az a tényleges szükségletek felmérése helyett a bürokrácia növeléséhez vezetett. A Bizottság teljes információkkal rendelkezik a ténylegesen igényelt és elvégzett képzésekről. A közvetlen felettesek hozzák meg a végleges döntést arról, hogy a szolgálat érdekei alapján mely kurzusokat lehet elvégezni, és mikor. V. b) A képzési napok átlagos száma, az informális tanulás napjainak átlagos számával kombinálva megfelel a Bizottság által 2002-ben személyenként 10 napban (a korábbi 2,5 napról) meghatározott célnak. Egyértelmű, hogy egyfajta életciklushatás is tapasztalható, hiszen a kevésbé tapasztalt dolgozók a tapasztaltabbaknál több képzést igényelnek. V. c) A négy hónapon át heti kétszer tartott nyelvtanfolyamok során törvényszerű, hogy a résztvevők néhány alkalommal hiányoznak, kiküldetés, sürgős munkahelyi feladatok, betegség vagy esetleges szabadságok miatt. E hiányzások ellenére a résztvevők háromnegyede a tanfolyam végén 2

3 sikeres vizsgát tesz. V. d) A Bizottság úgy véli, hogy a belső oktatók alkalmazása nem mércéje annak, hogy a szervezet milyen értéket rendel a tanuláshoz. V. e) A közvetlen feletteseknek biztosítaniuk kell, hogy sor kerüljön az új készségek alkalmazására. A nyomon követő tevékenységek többnyire informálisak és ezért nehéz megállapítani mennyiségüket. V. f) A Bizottság megerősíti, hogy az új rendszer egyértelműbb megkülönböztetést kíván tenni a jól és gyengén teljesítők között és nem kívánja előléptetni a nem kielégítő teljesítményt nyújtó dolgozókat. VI. Alkalmanként költséghatékony és hasznos lehet a megszerzett tudás tesztelése és a dolgozók megkérdezése az adott tanfolyam relevanciájáról. Ritkán lehet azonban közvetlen és okozati kapcsolatot találni egy adott továbbképzési tevékenység (pl. tanfolyam) és szervezeti célkitűzés (pl. szén-dioxid-kibocsátás csökkentése) között. VII. A Bizottság egyetért a Számvevőszék ajánlásaival. ÉSZREVÉTELEK 10. A régi versenyrendszer a jelöltek tudását és különféle készségeit tudta tesztelni. A felvételt követően ezen ismeretek és készségek megjelentek az állásinformációs rendszerben (munkaköri leírás), értékelési párbeszédben, képzési tervben, valamint az egész tanulási és továbbképzési struktúrában. A közelmúltban az EPSO-versenyvizsgák rendszere a jelöltek sokkal inkább kompetenciaalapú értékelési rendszerévé alakult és ennek következményeként, a HRM-eszközök egységesítése érdekében a Bizottság a közelmúltban új projektet indított a HR-folyamatoknak (az EPSO-versenyvizsgákban alkalmazott) 8 kulcskompetencia egységes keretében történő összehangolására. Ezen túlmenően a jelenleg kidolgozott elektronikus önéletrajz és keresési eszköz lehetővé teszi a Bizottság számára, hogy jobban áttekintse a személyzet meglévő kompetenciáit. 11. a) Az értékelésre esetlegesen kedvezőtlen hatást gyakorló előmenetel az egyik oka annak, hogy a Bizottság az egységes, teljesen integrált, az értékelést és az előmenetelt összekapcsoló rendszerről két különböző, az értékelést és az előmenetelt egyértelműen elkülönítő rendszerre váltott. 11. b) Az alulteljesítés megállapítására vonatkozó keret továbbra is fennmarad, a Számvevőszék megállapítása azonban kiemeli, hogy ritkán használják azt. 12. Az elektronikus önéletrajznak és kereső eszközének kidolgozása és fejlesztése jelenleg folyamatban van. Az új eszközök 2012 folyamán a vezetők és a személyzet rendelkezésére állnak majd. Amint elérhetőek lesznek az eszközök, minden dolgozónak ki kell töltenie elektronikus önéletrajzát. 13. A Bizottságban és főigazgatóságaiban rendelkezésre álló és az egyes munkákhoz szükséges készségekről szóló összesített adatok gyűjtésének elősegítése érdekében a Bizottság jelenleg az állásinformációs rendszer és az elektronikus önéletrajz-modulok fejlesztésén dolgozik. A vezetőket arra ösztönzik, hogy tegyenek közzé álláshirdetéseket és további, támogatást jelentő lehetőségként térképezzék fel a belső bizottsági munkaerőpiacot és azonosítsák be az esetlegesen alkalmas jelölteket az elektronikus önéletrajzot kereső eszköz felhasználásával, amely 2012-ben áll majd rendelkezésükre. A munkavállalókat arra ösztönzik, hogy töltsék ki és aktualizálják elektronikus önéletrajzukat, mivel ily módon növelni fogják esélyeiket arra vonatkozóan, hogy a vezetők megtalálják őket a 3

4 Bizottság belső munkaerőpiacán. Ezen túlmenően a Bizottság a közelmúltban indította útjára az üzleti folyamatok újratervezési gyakorlatát, amely szorgalmazza a HR informatikai rendszereinek integrációját és különösen a felvett személyzet készségeihez és kompetenciáihoz kapcsolódó adatoknak az állásinformációs rendszerrel/elektronikus önéletrajzzal való konszolidációját. 14. Hangsúlyozni kell a központilag és helyben nyújtott képzés különböző szerepét. A képzési költségvetés fele a főigazgatóságok között oszlik meg, amelyek saját konkrét célkitűzéseikre tudnak összpontosítani. A fennmaradó másik felet központilag kezelik, a dolgozók azon tudásának és a kompetenciáinak megerősítésére összpontosítva, amelyek minden főigazgatóság eredményessége szempontjából relevánsak. A központosított képzés ezért általánosabb és a decentralizált képzéshez viszonyítva kevésbé konkrét. A központosított képzésnek nem feladata, hogy szoros kapcsolatot alakítson ki a konkrét szakpolitikai célkitűzésekkel. A nyelvi képzés célja egyrészt a Bizottság dolgozói közötti belső kommunikáció elősegítése, másrészt pedig a Bizottság dolgozói és a külső érdekeltek többek között a tagállamok és polgáraik közötti kommunikáció elősegítése Együttes válasz a számvevőszéki jelentés 15. és 16 bekezdésére. A Bizottság kezdeményezte, hogy az intézményen belül vegyék fontolóra a belső mobilitás javítására vonatkozó lehetséges/ajánlott iránymutatásokat. A javaslat többek között arról szól, hogy a munkakörváltások engedélyezésekor nagyobb hangsúlyt kell fektetni a Bizottság érdekeire és előnyeire. Az elektronikus önéletrajznak a potenciális jelöltek kiválasztására történő használata hozzájárul a mobilitási folyamat eredményességének javításához, hogy minden egyes munkára megtalálják a megfelelő személyt. 18. Az ellenőrzési felmérés többi kérdésére pozitívabb választ adtak a vezetők. A felmérés például arra mutat rá, hogy a válaszadók 81%-a úgy véli, hogy a személyzeti értékelésről szóló képzés segítséget nyújtott a dolgozókkal folytatott értékelő párbeszédre való felkészüléshez, 73%-uk pedig az értékelő párbeszéd lebonyolításához nyújtott segítséget is kiemelte a képzés pozitívumaként. 19. a) Nem mindegyik nyelvtanfolyamnak kell közvetlenül kapcsolódnia a dolgozó jelenlegi munkájához. Tekintettel a személyzeti szabályzat 45. cikke (2) bekezdésében foglalt követelményre a Bizottságnak biztosítania kell, hogy valamennyi, egy harmadik nyelv megfelelő ismeretét még nem igazoló dolgozó a szükséges szint elérése érdekében nyelvtanfolyamra járhasson. A harmadik nyelv ismeretének követelménye képessé teszi a tisztviselőket arra, hogy pályafutásuk során sokoldalúbbak és rugalmasabbak legyenek. 19. c) A tanfolyamokat a hierarchia a szolgálat érdekeit szem előtt tartva engedélyezi. 20. Lásd a 15. bekezdésre adott választ. 21. Karrierjük igazgatása elsősorban a dolgozók feladata. Mindazonáltal a Bizottság a szervezet érdekében iránymutatást nyújt annak biztosítása céljából, hogy a dolgozók karrierje a szervezet érdekeit is szolgálja. Az iránymutatást elsősorban a közvetlen felettesek nyújtják. Az iránymutatást a központi és a helyi pályaorientációs szolgálatok is elérhetővé teszik. E funkciók láthatóak és az információk is rendelkezésre állnak. A Bizottság mérlegeli a központi és helyi pályaorientációs szolgálatok és a helyi HR-funkció proaktívabb bevonását, hogy segítse a személyzetet karrierjük igazgatásában és mobilitásuk irányításában. 4

5 1. háttérmagyarázat Pályaorientáció a Kommunikációs Főigazgatóságon A Kommunikációs Főigazgatóság megközelítését széles körben használják más főigazgatóságok, ügynökségek és egyéb uniós intézmények. 28. A megfelelő időben történő munkahelyváltás számos tényező függvénye. Az egyik a személyzetnek a jelenlegi munkához való odaadása, amely általában néhány, az adott munkakörben eltöltött év után alábbhagy. A váltás időzítése szempontjából éppolyan fontos, hogy rendelkezésre álljon a szóban forgó személy profiljának megfelelő másik munkahely. Az egyes munkakörben eltöltött ideális idő személytől, munkától függő és gyakran változik a pályafutás során. A cél a mobilitás kezelése annak érdekében, hogy a megfelelő helyen és időben megtalálják a megfelelő kompetenciákkal rendelkező alkalmas személyt. A mobilitás már a bizottsági kultúra részét képezi, és általában jól fogadják. A mobilitást azonban proaktívabban kellene alkalmazni a kompetenciák növelése és a teljesítménynek a teljes pályafutás során történő fenntartása érdekében. 30. A Bizottság úgy határozott, hogy 2012-től felhagy a képzési terv koncepciójával, mert az a tényleges szükségletek felmérése helyett a bürokrácia növeléséhez vezetett. A képzési tervek nem alkalmazkodtak kellő rugalmassággal a személyzet változó szükségleteinek figyelembevételéhez, és ezért nem bizonyultak hasznos eszköznek a valós szükségletek mennyiségi meghatározásához. 31. A négy hónapon át heti kétszer tartott nyelvtanfolyamok során törvényszerű, hogy a résztvevők néhány alkalommal hiányoznak, kiküldetés, sürgős munkahelyi feladatok, betegség vagy esetleges szabadságok miatt. E hiányzások ellenére a résztvevők háromnegyede a tanfolyam végén sikeres vizsgát tesz. Meg kell jegyezni, hogy a középvezetők 64%-a egyetért abban, hogy a nyelvi képzésnek köszönhetően a dolgozók eredményesebben végzik munkájukat. Ezenkívül még ha a nyelvi képzésnek nincs is közvetlen haszna, előnyös lehet a Bizottság számára a jövőben. Lásd a 19. bekezdés a) pontjára adott választ. 32. Lásd a 31. bekezdésre adott választ. 34. Egyértelmű, hogy egyfajta életciklushatás is tapasztalható, hiszen a kevésbé tapasztalt dolgozók a tapasztaltabbaknál több képzést igényelnek. 36. A munkahelyváltást minden bizottsági tisztviselő esetében rögzíti a Sysper2 bizottsági adatbázis. A Bizottság dolgozik a mobilitás, különösen a Főigazgatóságon belüli mobilitás érdemi és következetes statisztikai intézkedéseinek kidolgozási módjain. 37. A Bizottság úgy véli, hogy a belső oktatók alkalmazása nem mércéje annak, hogy a szervezet milyen értéket tulajdonít a tanulásnak. Ezen túlmenően a képzés és mentorálás számos formája nem került be hivatalosan a Syslogba, ezért nehéz megállapítani mennyiségüket. Meg kell jegyezni, hogy a mentorálás származhat vezetőtől és történhet kollégák között is. 3. háttérmagyarázat A tanultak megszilárdítására és alkalmazására szolgáló követő tevékenységek A Számvevőszék által feljegyzett pontokon felül a külső igazgatásfejlesztési programban részt vevőket szisztematikusan felkérik, hogy ebédidőben tartott foglalkozás keretében osszák meg a tanfolyam során megszerzett tudást a többi vezetővel. 40. b) A 2012-ben hatályba lépett új előléptetési rendszer célja annak biztosítása, hogy a gyengén teljesítő dolgozók előléptetésére teljesítményük javulásáig ne kerüljön sor. A főigazgatóságoknak ezután javaslatot kell tenniük az előléptetésre alkalmas dolgozókra és nem ösztönzi őket arra semmi, hogy a gyengén teljesítőket javasolják. 5

6 41. Az alulteljesítés megállapítására vonatkozó keret továbbra is fennmarad. Rendelkezésre áll az alulteljesítés kezelésének módjáról szóló képzés, amelyet nagyra értékelnek a vezetők. A központi pályaorientációs szolgálat is foglalkozik az alulteljesítéssel, ha a HR-osztályoktól erre felkérést kap. Az ilyen esetekben a központi pályaorientációs szolgálat, a helyi pályaorientációs tisztviselő, a közvetlen vezető és a személyzet érintett tagja együtt dolgozik azon következő lépések meghatározásán, amelyek visszafordíthatnák a lefelé tartó tendenciát, mielőtt az 51. cikk alapján hivatalosan kimondható az alkalmatlanság. A Bizottság nem rendelkezik bizonyítékokkal arra nézve, hogy ezen intézkedések alkalmazása hatástalan lenne. 42. A személyzetnek a saját készségeinek fejlesztése melletti elkötelezettsége nyelvtudásában és - használatában (az értékelési jelentés két szakaszában), teljesítményében (amelyet az értékelési jelentés eredményességről szóló szakasza fed le), valamint a évi értékelési gyakorlathoz hozzáadott tanulási szakaszban nyilvánul meg. A személyzet mások készségeinek fejlesztése melletti elkötelezettsége a jelentés eredményességgel, képességgel (tanulási készségek), magatartással (másokkal való együttdolgozás) és a felelősségi körökkel (vezetői készségek, ideértve a visszajelzést és mentorálást) foglalkozó szakaszaiban nyilvánul meg. Az előléptetés a személyzeti szabályzatban foglalt feltételektől függ, azaz a jelentésektől, a nyelvhasználattól és a felelősségi szinttől. A gyors előléptetést általában a kimagasló teljesítmény indokolja, de az érintett személyzet kompetenciái és tanulási kapacitása járulnak hozzá a legjelentősebb mértékben a teljesítményhez. A tanulásnak és a továbbképzésnek a teljesítményhez való hozzájárulását a 2012 óta használt értékelési rendszer kifejezettebben elismeri, ahhoz hozzáadtak még egy tanulás szakaszt is, amelyben a munkavállaló és a csoportvezető észrevételeit lehet rögzíteni. 45. A javított állásinformációs rendszer, az elektronikus önéletrajz és kereső eszközök moduljának célja, hogy lehetővé tegye a tájékozottabb szakmai előmenetellel és mobilitással kapcsolatos döntések meghozatalát a munkavállalók és a vezetők részéről egyaránt. Ami az idősebb dolgozókat illeti, a potenciálisan nagyon hosszú karrierjük során a magas szintű teljesítmény és elkötelezettség fenntartása érdekében nem a mobilitást érintő lehetőségek számának csökkenésével kapcsolatos észrevételükkel kellene foglalkozni, hanem összességében valamennyi dolgozó teljesítményének, karrierjének és teljesítményének irányításával. 47. Lásd a 30. bekezdésre adott választ. 48. A munkahelyi prioritások módosulása mellett a tanfolyamról való hiányzás okai lehetnek még az olyan sürgős, előre nem látható ügyek, amelyek miatt az irodában kell maradni vagy kiküldetésen kell részt venni, illetve a betegség. 54. Nehéz azonban közvetlen és okozati kapcsolatot találni egy adott továbbképzési tevékenység (pl. tanfolyam) és szervezeti célkitűzés (pl. szén-dioxid-kibocsátás csökkentése) között. Ritkán lehet megbízható módon elkülöníteni a képzés hatását számos, az eredményhez esetleg hozzájáruló tényező közül. A Személyzeti és Továbbképzési Intézet (Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD), Európa legnagyobb HR és továbbképzési szakmai testülete által végzett kutatás bizonyítja, hogy a Kirkpatrick-modell 4. szintjét rendkívül ritkán alkalmazzák a szervezetek. A modell akkor alkalmazható, amikor a célt pontosan meghatározták (pl. az ügyfelek elégedettségének javítása) és amikor a tanulás a probléma megoldásának legfontosabb csatornája is. E feltételek természetesen nem teljesülnek a Bizottság általános tanulási és továbbképzési szakpolitikája esetében. 57. Lásd az 45. bekezdésre adott választ. 58. Lásd az 54. bekezdésre adott választ. 6

7 KÖVETKEZTETÉSEK ÉS AJÁNLÁSOK 59. A Bizottság dolgozik személyzetének készségeit és továbbképzési igényeit összefogó információs rendszerek kifejlesztésén. Az elektronikus önéletrajz következő kiadása elősegíti majd, hogy valamennyi vezető számára rendelkezésre álljanak a dolgozók készségeiről szóló információk. Központi szinten a Bizottság a dolgozók azon tudásának és kompetenciáinak megerősítésére összpontosít, amelyek minden főigazgatóságban hasznosíthatók. Főigazgatósági szinten a helyi képzési költségvetést konkrét szakpolitikai területekkel kapcsolatos továbbképzési igényekre fordítják. 60. Folyamatban van a többéves oktatási és továbbképzési stratégia, valamint egy átdolgozott mobilitási szakpolitika előkészítése. 61. A továbbképzési tevékenységek, ideértve a nyelvtanfolyamokat, hosszú távú befektetésnek minősülnek a Bizottság személyzetének eredményességébe. Ezek haszna nem mindig jelenik meg azonnal a jelenleg végzett munkában. 1. ajánlás Első bekezdés: A Bizottság egyetért a Számvevőszék ajánlásával, amelynek végrehajtása jelenleg zajlik. a) Az EPSO által a kiválasztási folyamatban alkalmazott kulcskompetenciák keretét belefoglalják az új értékelési gyakorlatba (folyamatban). A munkaköri leírások és az elektronikus önéletrajz-modulok következő kiadását összehangolják e kerettel. A kompetenciakerettel összhangban a képzési katalógust is átszervezik. b) Az EPSO-versenyvizsgák programozása érdekében a Bizottság az egész intézmény tekintetében középtávúra (5 évre) bővíti a munkaerő-felvétel szükségleteinek meghatározására végzett tervezési gyakorlatát. c) A Bizottság az oktatás és továbbképzés területén egységes stratégiát kíván kidolgozni a jövőre nézve. A felső és középvezetésre vonatkozó mobilitási szakpolitika már több éve érvényben van. Folyamatban van a személyzet külső és belső mobilitására vonatkozó iránymutatások kidolgozása. Különösen az állásinformációs rendszer és az elektronikus önéletrajz fog hozzájárulni a belső munkaerőpiac nagyobb mértékű hatékonyságához. 2. ajánlás Első bekezdés: A Bizottság egyetért a Számvevőszék ajánlásával. a) A Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság most dolgozza ki és kezdi alkalmazni az elektronikus önéletrajzot és keresőjét, és felkéri a személyzetet előbbi kitöltésére és folyamatos aktualizálására. Ennek érdekében el fogja magyarázni az olyan előnyöket, mint a belső munkaerőpiacon az egyes profilok láthatóvá tételét, illetve a személyzeti mobilitás és a kapcsolatépítés esélyeinek növelését. b) A személyzet és a közvetlen felettesek útbaigazítást kapnak arról, hogyan alkalmazzák az értékelési gyakorlatot az elektronikus önéletrajz felülvizsgálatának és aktualizálásának lehetőségeként. c) A keresőt egy éven belül kidolgozzák és az átdolgozott elektronikus önéletrajz-modullal együtt útjára bocsátják. Az eszközhöz a vezetők kapnak hozzáférést, akik tájékoztatást kapnak annak használatáról és előnyeiről (a személyzet készségeinek nagyobb mértékű áttekintése, esély a belső munkaerőpiac eredményesebb működésére, egyes csoportok vagy munkacsoportokhoz szükséges bizonyos kompetenciák megtalálásának egyszerűbb és hatékonyabb módja). 7

8 d) Lásd a c) pontot. e) Az új elektronikus önéletrajz-modul bevezetése révén eredményesebb lesz a megfelelő jelöltek azonosítása és a belső mobilitás támogatási eszközének fejlesztése. A személyzeti szabályzat rendelkezéseivel összhangban a Bizottság ellátja a főigazgatóságokat az új elektronikus önéletrajzmodul átlátható, hatékony és eredményes felhasználására vonatkozó iránymutatásokkal. f) A Bizottság egyetért a dolgozóknak a képzési szükségletek azonosításában nyújtott támogatással kapcsolatos javaslattal. Az értékelési jelentés egyik szakasza a dolgozók tanulási szükségleteinek azonosítására vonatkozik. A vezetőséget a személyzettel a tanulásról folytatott párbeszéd megerősítésére ösztönzik. g) A képzés általánosságban és különösen a nyelvi képzés befektetésnek minősül, amely nem feltétlenül kapcsolódik a jelenlegi munkához, de kapcsolódhat a jövőbeli szakmai előmenetelhez, a Bizottság szervezeti szükségleteinek fejlesztéséhez és alakulásához, ezért arra általánosságban hosszú távú befektetésként kellene tekinteni. A Bizottság iránymutatást nyújt a vezetőség részére arról, hogy egy oktatási tevékenység, többek között a nyelvi képzés kapcsán miként határozzák meg a szervezet érdekét. h) A személyzetet szakmai előmenetelében oly módon kell támogatni, amely mind a személyzet, mind pedig a Bizottság szempontjából előnyös. A Számvevőszék ajánlására válaszul a Bizottság értékelési folyamatába belefoglal egy, a közvetlen felettessel a közép- és hosszú távú karrierlehetőségekről folytatott megbeszélést. i) A Bizottság tovább elemzi a pályaorientáció működésének módját és a csökkenő forrásokkal összefüggésben fontolóra veszi e funkció szerepét. A Bizottság mérlegeli a pályaorientációért felelős dolgozók profiljának megerősítését. 63. Az új készségek alkalmazásához nyújtott munkahelyi támogatás nehezen mérhető, hiszen jellegénél fogva informális. 64. A Bizottság úgy határozott, hogy 2012-től felhagy a képzési terv koncepciójával, mert az a tényleges szükségletek felmérése helyett a bürokrácia növeléséhez vezetett. Egyértelmű, hogy egyfajta életciklushatás is tapasztalható, hiszen a kevésbé tapasztalt dolgozók a tapasztaltabbaknál több képzést igényelnek. A négy hónapon át heti kétszer tartott nyelvtanfolyamok során törvényszerű, hogy a résztvevők néhány alkalommal hiányoznak, kiküldetés, sürgős munkahelyi feladatok, betegség vagy esetleges szabadságok miatt. E hiányzások ellenére a résztvevők háromnegyede a tanfolyam végén sikeres vizsgát tesz. A Bizottság úgy véli, hogy a belső oktatók alkalmazása nem mércéje annak, hogy a szervezet milyen értéket tulajdonít a tanulásnak. A munkahelyváltást minden bizottsági tisztviselő esetében rögzíti a Sysper2 bizottsági adatbázis. 65. A közvetlen felettes feladata annak biztosítása, hogy az új készségek alkalmazására sor kerüljön a munkahelyen. Ezenfelül a nyomonkövetési tevékenységek többnyire informálisak és ezért nehéz megállapítani mennyiségüket. 66. A Bizottság megerősíti, hogy az új rendszer egyértelműbb megkülönböztetést kíván tenni a jól és gyengén teljesítők között, valamint nem kívánja előléptetni a nem kielégítő teljesítményt nyújtó dolgozókat. 3. ajánlás 8

9 Első bekezdés: A Bizottság egyetért ezzel az ajánlással. A személyzet-irányítási rendszer (Sysper2) feladata a dolgozók információinak kezelése, miközben a Bizottságnak összesített adatokra is szüksége van. A Bizottság a Számvevőszék ajánlására választ adó rendszer kifejlesztéséről költség/haszon-értékelést fog készíteni és meghatározza végrehajtási prioritását az egyéb tervezett informatikai fejlesztéssel kapcsolatos projektek között. a) Valamennyi dolgozó és vezető már hozzáféréssel rendelkezik a Sysper 2-n keresztül a képzési útlevélhez, amely az egyének szintjén megadja ezt az információt. A Bizottság egyetért azzal, hogy a személyzet és funkciók kategóriája alapján válogatott összesített adatokra is szükség van. b) Ezt az információt az egyén szintjén rögzítik. A munkahelyváltást minden bizottsági tisztviselő esetében rögzíti a Sysper2 bizottsági adatbázis. A Bizottság dolgozik a mobilitás, különösen a főigazgatóságon belüli mobilitás érdemi és következetes statisztikai mutatóinak előállítási lehetőségein. 4. ajánlás Első bekezdés: A Bizottság egyetért ezen ajánlás elvével, amely az új értékelési rendszerben is megnyilvánul. a) A Bizottság értékelni fogja, hogy a évi értékelési és előléptetési gyakorlatban milyen mértékben veszik figyelembe a dolgozók készségeik fejlesztése és képzés folytatása melletti elkötelezettségét. Ezen értékelés eredményétől függően a Bizottság szükség esetén egyértelműbb iránymutatást fog kiadni a vezetőség számára. b) A Bizottság egyetért abban, hogy a közvetlen feletteseknek aktív szerepet kell vállalniuk az alulteljesítés kezelése terén, és továbbra is támogatni fogja őket ebben. Ezen túlmenően át kell dolgozni a személyzeti szabályzat 51. cikke (1) bekezdésében foglalt, alkalmatlansággal kapcsolatos eljárásokat. A Bizottság konzultációkat fog indítani az új eljárások elfogadása érdekében. c) A Bizottság e kérdések tekintetében felméri a évi értékelési gyakorlatot, és szükség esetén egyértelműbb iránymutatásokat nyújt a vezetők részére. A többéves oktatási és továbbképzési stratégiában fel fogja vetni a magasabb fokozatban lévő idősebb dolgozók képzési szükségleteinek kérdését is. 5. ajánlás Első bekezdés: A Bizottság egyetért a Számvevőszék ajánlásával. Általánosságban véve kívánatos az új készségek ellenőrzése. Az oktatási és továbbképzési stratégia egyértelművé fogja tenni, hogy mely képzési útvonalak felelnek meg ennek, az új készségek megszerzését hogyan kell tesztelni és mikor költséghatékony annak elvégzése. A többéves oktatási és továbbképzési stratégia a nyomon követő tevékenységek kérdésére is kiterjed majd. 68. Alkalmanként költséghatékony és hasznos lehet a megszerzett tudás tesztelése és a dolgozók megkérdezése az adott kurzus relevanciájáról. Ritkán lehet azonban közvetlen és okozati kapcsolatot találni egy adott továbbképzési tevékenység (pl. tanfolyam) és szervezeti célkitűzés (pl. szén-dioxid-kibocsátás csökkentése) között. 6. ajánlás Első bekezdés: A Bizottság egyetért abban, hogy értékelni kell a továbbképzési tevékenységek hatékonyságát. A továbbképzési tevékenységek hatékonyságának értékelése érdekében a Bizottság a többéves oktatási és továbbképzési stratégiába belefoglalja majd a Számvevőszék által kiemelt pontokat. 9