Munkakörtervezés és -értékelés

Átírás

1 Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás

2 Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy munkakör feladatait és funkcióit határozzuk meg, adott szervezeti keretek között.

3 Munkakör-áttervezés célja Szervezeti célok hatékonyabb, gyorsabb, költségkímélőbb, jobb minőségű munkavégzés Egyéni (munkavállalói) célok Fejlődés, változatosság, jobb feltételek

4 Specializáció és munkakörbővítés Specializáció Kevés számú, egyszerű feladat Nagy ismétlődés Nem igényel nagy szaktudást Munkakörbővítés Azonos szintű feladatok számának növelése, kiterjesztés Hasonló bonyolultság Hatékonyság nő Monotonitás miatt elégedetlenség, hiányzás, fluktuáció nő Monotónia csökken Munka üteme változik, nem növeli azonban a munkakör mélységét

5 Rotáció és munkakör-gazdagítás Rotáció Azonos szintű munkakörök, vagy ugyanolyan tartalmúak A szervezet más egységében helyezkedik el Csökkenti a munkavégzés egyhangúságát De nem hatékony Speciális munkakörökben, elsősorban képzési célokra. Munkakör-gazdagítás Különféle mélységű feladatok kombinációja Pl. feladat kombinálás, felelősségvállalás, kapcsolatbővítés Csökken a hiányzás, a távollét, és a fluktuáció Munkavállalók fejlődés iránti igénye is kielégül

6 Hackman-Oldham modell A munkakör központi dimenziói Kritikus pszichológiai állapotok Eredmények A feladat változatossága, meghatározottsága, fontossága Autonómia Visszajelzés A munka átélt jelentősége A munka eredményességéért vállalt felelősség A munka eredményeinek konkrét ismerete Belső motiváció Növekedési igény kielégítése A munkával való elégedettség Hatékony munkavégzés

7 Munkaköri dimenziók A feladat változatossága Pl. feladatok kombinálása A feladat meghatározottsága A feladat fontossága Pl. természetes munkaegységek létrehozása Pl. vertikális felelősség Pl. ügyfélkapcsolatok kialakítása Pl. visszajelző csatornák A munkakör autonómiája A visszajelzések rendszere

8 Kinek jó és kinek nem?

9 Hogyan gazdagítható?

10 Feladat Hogyan tervezzük át a munkaköröket? Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás

11 Munkakörértékelés A munkakör olyan módszer, mely az egyes munkakörök súlyát, relatív fontosságát kívánja meghatározni a szervezeten belül. Hogyan lehet egy jól magyarázható sorrendet kialakítani a szervezetben fellelhető munkakörök között? Mérhető e a munkakörök nagysága, értéke? A munkakörök értéke, nagysága és a bérpiaci adatok között lehet e kapcsolatot teremteni?

12 Mitől fontosabb egyik munkakör a másiknál? Szakértő Senior elemző Vezető elemző elvárt hozzájárulás az eredményhez (output) szükséges tudás, ismeretek és tapasztalat (input) szükséges kompetenciák (a teljesítményt befolyásoló személyes jellemzők) Junior elemző

13 Munkakörértékelés lépései értékelő csoport kialakítása referencia munkakörök meghatározása rangsor, szintek kialakítása A munkakör célja Fontosabb felelősségek Mennyiségi jellemzők Munkakör természete és tartalma Szakismeret igénye Különleges munkavégzési körülmények

14 Munkaköri sémák * 1 Előirt besorolási séma 2 Analitikus vagy globális sémák Állami szervek és vállalatok 3 Új sémák (pl. kompetencia) Nemzetközi vállalatok Nagyvállalatok Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment 14

15 Munkakörértékelés módszerei Globális értékelés Tényezők értékelése Másik munkakör Rangsorolás Tényezőösszehasonlítás Skála Osztályozás Pontozás

16 Rangsorolás A legegyszerűbb értékelő rendszer, aszerint rangsorolja a munkaköröket, hogy mennyiben járulnak hozzá a szervezeti célok megvalósításához. Összehasonlítás a referencia munkakörök tartalmával a munkaköri leírások alapján. Páros összehasonlítás Munkaköri csoportok kialakítása, érték hozzárendelés.

17 Értékelő tábla a munkakörök páros összehasonlításához * Munkakörök M1 M2 M3 M4 M5 Összesen Besorolás M1 X M2 0 X M3 1 0 X M X M X 4 4 Magyarázat: 1 = ha i-edik munkakör fontosabb, mint j-edik 0 = ha i-edik munkakör kevésbé fontos, mint j-edik Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment 17

18 Osztályozás Osztályok képzése - értékek hozzárendelése előre Munkaköri leírások elemzése, munkakörök osztályba sorolása Könnyű, gyors eljárás, de jó leírást igényel, a besorolások számának rugalmas változtatása szükséges

19 Osztályképzés Osztály neve Osztály leírása (ismérvek alapján) Munkakör Vezetői munkakörök Szakértői munkakörök Ügyintézői munkakörök Fizikai munkakörök

20 Tényező összehasonlítás Kulcsmunkakörök kiválasztása A munkakörre jellemző tényezők kiválasztása A tényezők egymáshoz képesti értékének meghatározása A vizsgált munkakör tényezőnkénti értékelése a méltányosság elvének betartásával

21 Tényezők INPUTOLDALI FAKTOROK OUPUTOLDALI FAKTOROK Képzettség, tudás Gyakorlat Szakmai ismeretek Humán viszonyok, kapcsolatok kezelése csoportvezetés Felelősség Döntési hatáskör Felelősség az erőforrásokért Felelősség az eredményekért

22 Tényezők ÁTALAKÍTÁSI FAKTOROK MUNKAKÖRNYEZETI FAKTOROK Mentális erőfeszítés Problémamegoldás Kreativitás Kezdeményezőkészség Döntési készség Koncentrációs készség Fizikai, környezeti feltételek Fizikai erőkifejtés Környezeti veszélyek, kockázatok

23 Pontozás Ez a legrészletesebb értékelési eljárás A vizsgált tényezők skálás összehasonlításán alapul Klasszikus tényezők szakismeret, készségek, felelősség, döntés munkakör összetettsége, munkavégzés körülményei Egyedi vizsgálatokat igényel Pontok alapján történő besorolással zárul

24 * Pontozásos módszer viszonyítási ábrája Értékelt tényezők Besorolási szintek Tudás és képességek Felelősség Döntés Komplexitás Kapcsolat Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment 24

25 Kompetencia-alapú értékelés Kompetencia: hasznosítható tudás, amely a cselekvés, a döntéshozatal, a kívánatos teljesítmény alapja Elsősorban vezető beosztású alkalmazottak esetén készül, de minden munkakörre alkalmazható - tényező összehasonlító eljárással Munkakörprofil jellemző elemei: tudás (szaktudás, menedzsment-képességek, emberi viszonyok kezelése), problémamegoldás (kerete, módja), felelősség (szabadságfoka, mértéke, befolyásolás módja) Egyes jellemzőkhöz értékelési fokozat tartozik

26 Munkakörértékelés felhasználása Méltányos bérezési rendszer kialakítása Munkakörök tisztázása Szervezetelemzés, -fejlesztés Vezetés- és karrierfejlesztés Kialakult munkaköri struktúra megváltoztatása Szervezeti kultúra megváltoztatása

27 Feladat Hogyan értékeljük a munkaköröket? Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás

28 Köszönöm a megtisztelő figyelmet! Felhasznált irodalom: Bakacsi Gy. et al (2000): Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment, KJK KERSZÖV, Budapest Elbert, N., Karoliny M., Farkas F., Poór, J. (2000): Személyzeti/ emberi erőforrás menedzsment, KJK KERSZÖV, Budapest Nemeskéri Gy.,Fruttus I.L. (2001): Az emberi erőforrás fejlesztésének módszertana, Ergofit Kft., Budapest. Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás